RSS Карта сайта

Сайт ППДУ » Законодавство » Щодо вивільнення працівників у разі ліквідації, реорганізації, або перепрофілювання установи, скорочення чисельності або штату працівників

Щодо вивільнення працівників у разі ліквідації, реорганізації, або перепрофілювання установи, скорочення чисельності або штату працівників

 

Держава гарантує працездатним громадянам (державним службовцям), правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи. Роботодавець, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише з підстав, визначених законодавством, і з дотриманням визначеного в законодавстві порядку.

 

І Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачені у пункті 1 частині першій статті 40 КЗпП

Трудовий договір,  укладений на невизначений строк,  а  також строковий  трудовий  договір  до  закінчення  строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом  у випадку, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації,  скорочення чисельності або штату працівників.

У зв’язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією, посадою. Про зміну істотних умов праці – систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленні або скасуванні неповного робочого часу, обсягу повноважень та функцій, найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці (частини 3 і 4 статті 32 КЗпП України).

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП України – відмовлення працівника від продовження роботи у зв’язку зі змінами істотних умов праці з виплатою вихідної допомоги (стаття 44 КЗпП України).

Слід зазначити, що у разі змін в організації виробництва і праці норми частин 3 і 4 статті 32 КЗпП України не поширюються на випадки, зазначені в статтях 56 і 178 КЗпП України.

Так, згідно зі статтею 56 КЗпП України на прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом родини відповідно до медичного висновку, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий день або неповний робочий тиждень.

Згідно зі статтею 178 КЗпП України вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства,  установи, організацій.

Жінки, які мають дітей  віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток зазначених осіб на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Важливо відокремлювати реорганізацію підприємства, яка може бути у формі злиття, приєднання, поділу, перетворення (ст. 104 Цивільного кодексу України), внаслідок чого можуть бути звільнені деякі (окремі) працівники, та ліквідацію, через що звільняють всіх працівників.

Скорочення чисельності або штату працівників — одна з підстав для розірвання трудового договору, передбачена п.1 ч.1 с. 40 КЗпП та відбувається в разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення), прийняття власником або уповноваженим ним органом обгрунтованого рішення про скорочення чисельності або штату у зв’язку з перепрофілюванням, а також з інших причин, які супроводжуються змінами у складі працівників за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професією.

Керівник органу влади має право самостійно визначати штат і чисельність працівників, структуру установи. Таким правом можна скористатися в будь-який час, у т. ч., враховуючи вимоги до розширення чи звуження кола функцій та повноважень, напрямків роботи та  вносити відповідні зміни. Зміни, а також процедура звільнення працівників за зазначеною вище підставою мають бути здійснені в межах чинного законодавства.

Звільнення буде вважатися обґрунтованим (законним), якщо власник або уповноважений ним орган:

– здійснив зміни в організації  виробництва  і  праці, зокрема, реорганізація або   перепрофілювання підприємства,  установи,  організації;

– забезпечив попередження працівника   за 2 місяці про наступне вивільнення;

– фактично здійснив скорочення чисельності або штату;

– врахував переважне право на залишення працівника на роботі;
– запропонував працівникові перейти на іншу роботу (посаду) в установі;

– надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством щодо працевлаштування (працівник відмовився від переведення  на  іншу  роботу  або  що власник  або  уповноважений  ним орган не мав можливості перевести
працівника з його згоди на іншу роботу (посаду),  в установі,  організації);

– отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника (19 постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6.11. 1992 № 9), (далі – постанови ПВС № 9).

При ліквідації підприємства,  установи, організації правила пункту 1 статті 40 КЗпП України можуть застосовуватися і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство, установа. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

При  проведенні  звільнення  власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. (п. 18 постанови ПВС № 9).    

 

ІІ Переважне право на залишення на роботі

1. У разі прийняття рішення про звільнення працівників варто враховувати, що в разі скорочення чисельності або штату, відповідно до ч.1  ст. 42 КЗпП, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Оскільки законодавством не допускається проведення експертизи для визначення кваліфікації як працівника, що звільняється, так і працівників, що залишилися на роботі, то роботодавцем мають аналізуватися будь-які докази, що допускаються чинним законодавством, зокрема, відомості про освіту, про підвищення кваліфікації, про якість виконання завдань та доручень, про результати атестації, відношення до роботи та трудової дисципліни, етики поведінки.

  1. 2.                Якщо умови продуктивності праці і кваліфікації працівників рівні, перевага в залишенні на роботі надається:

–               сімейним за наявності двох і більше утриманців;

–               особам, у сім’ї яких нема інших працівників із самостійним заробітком;
працівникам із тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації;

–               працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;

–               учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюються норми Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р.;

–               авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

–               працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

–               особам з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

–                працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та особам, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років з дня їх звільнення зі служби.

  1. 3.                Перевага в залишенні на роботі також надається, зокрема:

–               особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною (п. 20 ст. 9 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р.);

–               членам сімей військовослужбовців строкової служби (частина перша ст. 18 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р.);

–               Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави (частина перша ст. 9 Декрету Кабінету Міністрів України «Про пільги Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави» від 23 квітня 1993 р.);

–               особам, які належать до категорії 1 і 2, та ліквідаторам наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, котрі належать до категорії 3, згідно з пунктом 7 частини першої статті 20, пунктом 1 частини першої статті 21 Закону України «Про статус та соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р.);

– ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, ветеранам податкової міліції, ветеранам державної пожежної охорони, ветеранам Державної кримінально-виконавчої служби України, ветеранам служби цивільного захисту, ветеранам Державної служби спеціального зв’язку та захисту інформації України та членам їх сімей (п.   15 частини першої ст.   6 Закону України «Про статус ветеранів військової служби, ветеранів органів внутрішніх справ і деяких інших осіб та їх соціальний захист» від 24 березня 1998 року №   203/98-ВР);

Перелік категорій громадян, що мають переважне право при звільненні  у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, не є вичерпним, тому що частиною 3 ст. 42 КЗпП України встановлено, що така перевага в залишенні на роботі може даватися й іншим категоріям працівників.

При визначенні категорій працівників, перелічених вище, що мають переважне право на залишення на роботі, черговість їх перелічення юридичного значення не має. Тобто працівник, який має на утриманні двох і більше осіб, не має переваг над працівником, який, скажімо, поєднує роботу з навчанням чи який має тривалий безперервний стаж роботи на цьому підприємстві. Разом з тим перевагу має, працівник за умови наявності у нього двох-трьох зазначених підстав перед працівником, який має лише одну.

Відповідно до статті 42-1 КЗпП України працівник, з  яким  розірвано  трудовий  договір  з  підстав, передбачених  пунктом  1  статті  40  КЗпП України (крім випадку ліквідації  установи,  організації), протягом одного року  має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу,  якщо власник  або  уповноважений  ним  орган проводить    прийняття    на    роботу   працівників   аналогічної кваліфікації.

Переважне право   на  укладення  трудового  договору  у  разі поворотного прийняття на роботу  надається  особам,  зазначеним  у статті  42  КЗпП України,  та  в  інших  випадках,  передбачених колективним договором.

  1. Для окремих категорій працівників є обмеження щодо звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату є:

– вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох чи шести років (у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду за медичним висновком),
одинокі матері, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда (ст. 184 КЗпП);

– батьки, які виховують дітей без матері (у т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст.186-1 КЗпП);

–               опікуни (піклувальники) (ст. 186-1 КЗпП);

–               особи, призвані на збори (частина десята ст. 29 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р.);

–               працівники, які обирались до складу профспілкових органів протягом року після закінчення терміну виборних повноважень (частина четверта ст. 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999).
Це невичерпний перелік, проте, це ті категорії працівників, які найчастіше можуть зустрічатись на практиці.

5. Деякі особливості звільнення працівників у зв’язку з скороченням чисельності або штату

Законодавством передбачено деякі інші особливості щодо звільнення працівників у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, зокрема:

– у зв’язку зі скороченням чисельності або штату може бути розірвано як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії (п. 1 ч.1 ст. 40 КЗпП);

– не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, у т. ч. якщо в день звільнення йому було видано листок тимчасової непрацездатності (довідку — в установлених законом випадках), а також у період перебування у відпустці (щорічна, а також інші, що надаються працівникові як із збереженням, так і без збереження заробітної плати), відповідно до ч.3 ст. 40 КЗпП, а також якщо він перебуває на військових зборах (ч. 10 ст. 29 Закону України „Про військовий обов’язок і військову службу” від 25.03.1992);

– звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (посаду) (ч.2 ст. 40 КЗпП);

– за бажанням працівника йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням (у разі, якщо відпустка триватиме і після встановленої дати звільнення. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки (ч.1. ст. 3 Закону України „Про відпустки” від 15.11.1996 №504).

Якщо працівник звільняється раніше, аніж виповниться повний робочий рік, в рахунок якого він одержав відпустку, за дні відпустки, надані авансом, відрахування не здійснюються. Працівнику має бути виплачено вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Працівникам, які належать до категорії 1 і 2 громадян, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, допомога виплачується у розмірі трикратного середнього місячного заробітку (виплата провадиться за рахунок установи з подальшою компенсацією цих витрат за рахунок бюджету) (п. 7 ч.1 ст. 20, п. 1 ч.1 ст. 21 Закону України „Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи” від 28 лютого 1991р.).

Працівникові виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей до 15 років.

У день звільнення працівнику має бути видана належно оформлена трудова книжка та копія наказу про звільнення, а також виплачені всі належні йому суми. Слід враховувати, що, в разі затримки видачі трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Днем звільнення в такому разі вважається день видачі трудової книжки (частина четверта ст. 235 КЗпП). Про новий день звільнення видається наказ і вноситься запис до трудової книжки. Раніше внесений запис про день звільнення вважається недійсним у порядку, встановленому пунктом 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58.

ІІІ Попередження про звільнення.  Попередня згода виборного органу.

Про звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності або штату на підприємстві, в установі, організації працівники попереджаються не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до чинного законодавства сюди враховується час перебування працівника у відпустці, відрядженні, а також період його тимчасової непрацездатності (частина третя ст. 40 КЗпП).

Слід зауважити, що законодавство не забороняє в період попередження про звільнення розірвати трудовий договір на інших підстав, наприклад, з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП), в порядку переведення на інше підприємство (п. 5 частини першої ст. 36 КЗпП), за прогул (п. 4 частини першої ст. 40 КЗпП) тощо.  Водночас із попередженням про звільнення працівнику має бути запропонована робота на тому самому підприємстві за відповідною професією чи спеціальністю, а за відсутності такої роботи (посади) — інша (ст. 49-2 КЗпП).

Відповідно до статті 43 КЗпП власник або уповноважений ним орган має отримати згоду на звільнення працівника від профспілкового органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Подання з цього питання профспілковим органом розглядається у  присутності  працівника,  на  якого воно внесено у п’ятнадцятиденний строк.

Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його  письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати  інша  особа,  у  тому числі адвокат. Якщо працівник або його   представник   не   з’явився  на  засідання,  розгляд  заяви відкладається  до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною  другою  цієї  статті. У разі повторної неявки працівника, у разі наявності інформації про його увідомлення (його  представника), без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Про прийняте рішення власник або уповноважений ним орган інформується у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі неповідомлення у зазначений строк вважається, що профспілковий орган дав згоду на розірвання трудового договору.

Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди профспілкового органу в разі, якщо в рішенні останнього немає обґрунтування відмови в наданні згоди на звільнення працівника.

Слід враховувати, що згода профспілкового органу на звільнення не може бути визнана такою, що має юридичну силу, якщо не дотримано вимог про участь у засіданні цього органу більше як половини його членів. А також якщо цю згоду отримано на прохання службової особи, яка не наділена правом притягнення до дисциплінарної відповідальності та звільнення з роботи і не мала відповідного доручення правомочної особи, чи з ініціативи самого профспілкового органу або на інших підставах, ніж зазначалось у поданні власника або уповноваженого ним органу, а потім і в наказі про звільнення (п. 15 постанови ПВС № 9).

Згідно зі статтею 252 КЗпП  і ст. 41 Закону України “Про професійні спілки, їхні права і гарантії діяльності” звільнення членів виборного профспілкового органу, установи, організації, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган професійної спілки), крім випадків додержання  загального  порядку,  допускається  за наявності попередньої згоди виборного органу,  членами якого вони є, а також вищого   виборного  органу  цієї  професійної  спілки  (об’єднання професійних спілок).

Звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралися до складу профспілкових органів, установи, організації, не допускається протягом року після закінчення строку, на який обирався цей склад (крім випадків повної ліквідації,  установи,  організації, виявленої невідповідності  працівника займаній посаді або виконуваній роботі у зв’язку із станом здоров’я,  що перешкоджає продовженню даної роботи,  або вчинення працівником дій,  за які законом передбачена можливість звільнення  з  роботи  чи  служби).  Така  гарантія  не надається працівникам у разі дострокового припинення повноважень у цих органах у зв’язку з неналежним виконанням своїх обов’язків або за  власним бажанням,  за винятком випадків,  якщо це пов’язано із станом здоров’я.

Зауважимо, що без згоди профспілкового органу допускається звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє  в установі (ст. 43-1 КЗпП). Важливим є також положення щодо права власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір лише в межах місяця з дня одержання згоди профспілкового органу (частина восьма ст. 43 КЗпП).

 

IVПослідовність вирішення питань щодо звільнення працівників.

Власник або уповноважений ним орган:

1. Затверджує нову структуру і штатний розпис установи (крім випадків ліквідації).

2. Приймає обгрунтоване рішення про заходи, пов’язані з реорганізацією (ліквідацією) та скороченням штатів. Рішення оформляється наказом про внесення змін до штатного розпису (наказ із основної діяльності), в якому з посиланням на підстави (констатуюча частина) зазначаються посади, професії, які скорочуються (виводяться зі штатного розпису).

3. Відповідно до вимог статті 49-2 КЗпП не пізніше ніж за два місяці попереджає персонально працівників про подальше звільнення та одночасно пропонує працівникам іншу роботу на тому самому підприємстві (за наявності такої роботи).

4. Не пізніше ніж за два місяці до початку вивільнення працівників направляє державній службі зайнятості за місцем розташування інформацію за формою № 4-ПН (план), затвердженої наказом Міністерства праці та соціальної політики України від  19.12.2005 № 420.

5. Направляє виборному органу первинної профспілкової організації (у разі відсутності — профспілковому представнику) обгрунтоване подання на кожного працівника, про надання згоди на розірвання з ним трудового договору на підставі пункту 1 статті 40 КЗпП.

У поданні має бути зазначено причину вивільнення працівника, документ, що зумовив цю причину, підтвердження про вживані заходи щодо його працевлаштування, факт відмови працівника від запропонованої роботи, та викладено прохання дати згоду на звільнення працівника за пунктом 1 статті 40 КЗпП. Подання підписує посадова особа, що, відповідно до статуту чи положення про підприємство, має повноваження на виконання функцій власника або уповноваженого ним органу. Недопустимо, щоб подання до профспілкового органу підписували начальник відділу кадрів, інспектор з кадрів або навіть заступник керівника підприємства, якщо статутом (положенням) на них не покладено відповідні повноваження. Розгляд подання має проводитися з дотриманням вимог статей 43, 49-2 КЗпП.

6. У період дії попередження працівників про наступне звільнення вирішуються практичні питання щодо працевлаштування працівників, які підлягають звільненню, на іншу роботу, проводяться відповідні заходи щодо підготовки їх до роботи в нових умовах, перепрофілювання, стажування, навчання новим напрямкам роботи.

7. На завершальному етапі кадрова служба (працівник, відповідальний за ведення кадрової роботи) установи готує в установленому порядку накази відповідно до прийнятих рішень власником або уповноваженим ним органом чи профспілковим органом.

 

VУ день звільнення працівника:

 1.  Кадрова служба (працівник, відповідальний за ведення кадрової роботи) видає йому трудову книжку з внесенням до неї записів про звільнення та про час, термін і місце підвищення кваліфікації, перепідготовки тощо протягом останніх двох років перед звільненням та копію наказу про звільнення. Отримання трудової книжки працівник засвідчує підписом у Книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них.  Одночасно в особовій картці П-2ДС робиться запис про дату та причини звільнення, який теж засвідчується підписом працівника.

2. Бухгалтерія видає працівникові належні йому суми на день звільнення. Відповідно до статті 44 КЗпП України при припиненні трудового договору  з підстав, зазначених у пункті 1 статті 40 КЗпП України, працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку. Зауважимо, що день звільнення є останнім робочим днем, тому обліковується і оплачується без будь-яких виключень.

3.  Після дня звільнення останнього працівника кадрова служба має надати центру зайнятості протягом десяти календарних днів Список фактично звільнених працівників (форма № 4-ПН (факт)).
Враховуючи те, що особова справа державного службовця має статус документа постійного зберігання, кадрова служба зберігає її протягом двох років окремо від інших працівників, після чого вони передаються в архів за описом.

 

Підготовлено управлінням державної служби

Головдержслужби України в Черкаській області