Оновлення трудового законодавства є об’єктивною необхідністю модернізації трудових відносин, зниження правової невизначеності та гармонізації з європейськими стандартами.
Серед деяких позитивних новацій проєкту Трудового кодексу варто виділити: визначення переліку ознак трудових відносин, збільшення тривалості щорічної основної оплачуваної відпустки до 28 календарних днів, запобіжники щодо неконтрольованого укладення строкових трудових договорів, встановлення обов’язку для роботодавця забезпечувати рівну оплату чоловіків і жінок за рівнозначну або рівноцінну роботу та інші.
Водночас, розроблений урядовою стороною проєкт Трудового Кодексу значною мірою розв’язує зазначені питання, проте потребує доопрацювання з метою недопущення звуження трудових і соціальних прав працівників, інформує Профспілка працівників державних установ України.
Зокрема, вочевидь, що заявлена мета проекту – систематизація гарантій, на практиці означатиме перехід до договірного регулювання, де роботодавець матиме в рази сильнішу позицію. Так, деталізація сучасних форм зайнятості (наприклад, дистанційна), ймовірно призведе до розмивання меж між робочим та особистим часом; правила та форма обліку робочого часу визначатимуться безпосередньо роботодавцем, що може призвести до зловживань та ускладнити фіксацію перепрацювань.
Серед негативних аспектів, що безумовно вплинуть на порушення прав працюючих – спрощення підстав для звільнення, зниження ролі профспілок, фактично звільнення «одним днем» за ініціативою роботодавця, ризик необґрунтованих звільнень (роботодавець зможе прописати додаткові підстави для припинення трудових відносин безпосередньо у трудовому договорі).
Критичними є новели щодо збільшення ліміту понаднормових годин, що призведе до фізичного виснаження працівників; ділення відпустки на користь роботодавця (роботодавець отримує більше впливу на те, як саме ці дні будуть розділені протягом року); за формулюванням «гнучкий режим робочого часу» є ризик на право роботодавця викликати працівника на роботу у будь-який час, що руйнує баланс між роботою та особистим життям.
Також у проекті не врегульовані питання забезпечення трудової дисципліни, а також процедури застосування заходів дисциплінарного характеру, зокрема, відсутні підстави для їх застосування, види дисциплінарної відповідальності (окрім крайньої у вигляді звільнення), а також процедур їх застосування, що є великим недоліком та потребує обов’язкового врегулювання.
Так, пункт 1 частини першої статті 97 проєкту пропонуємо викласти у наступній редакції: «повторного грубого порушення, а також систематичного невиконання, неналежного виконання посадових обов’язків та/або правил внутрішнього службового розпорядку».
При цьому доцільно встановити, що таке грубе порушення, а також передбачити визначення періодичності, наприклад, «третій раз за півроку».
Крім того, незважаючи на те, що положення статті 35 наголошують на відеоспостереженні як крайній формі контролю, ч.2 цієї статті позбавлена чіткості правового регулювання, оскільки проект не містить визначення “альтернативних способів контролю за працівником” або критеріїв щодо їx застосування. Також проект не містить посилань на інші нормативно-правові акти, що можуть містити відповідні критерії та процедури.
Стаття 36 проекту надає роботодавцям здійснювати моніторинг робочої кореспонденції працівника та/або документів (файлів), створених та розміщених на технічних засобах електронної комунікації, що належать роботодавцеві та використовуються працівником для виконання трудових обов’язків.
В умовах воєнного стану багато працівників працюють дистанційно, використовуючи або власні пристрої, або такі, що належать роботодавцю як для особистого, так і для робочого спілкування. Крім того, поширеною є практика роботи в особистих соціальних мережах, що були встановлені на технічних засобах, що належать роботодавцю. У зв’язку з цим стаття 36 може порушувати їхнє право на приватність. Тому, важливо розрізняти моніторинг самого потоку комунікацій і їхнього змісту; оскількти працівник має бути захищений від надмірно втручального доступу до кореспонденції та від негативних наслідків такого моніторингу.
Стаття 120 проекту встановлює максимальну кількість понаднормових годин – 180 на рік (порівняно з чинною нормою про 120 годин на рік). Крім того, у колективному договорі дана кількість може бути збільшена до 250 годин.
З огляду на те, що наразі понаднормова робота часто не обліковується і не оплачується відповідно для працівників, збільшення кількості понаднормових годин може призвезти до зловживань та порушень прав працівників.
У статті 104 пректу механізм попередньої згоди при розірванні трудового договору з членом профспілки замінюється на консультації з роботодавцем. Механізм попередньої згоди зберігається лише для членів виборних органів профспілки. Отримання згоди на розірвання трудового договору з членом профспілки завжди був дієвим запобіжником захисту трудових прав та убезпечення від невмотивованих звільнень. Зміна процедури отримання згоди на консультації, які на практиці не матимуть юридичного впливу на рішення роботодавця про припинення трудових відносин потенційно можуть спричинити відсутність дієвого захисту від безпідставного звільнення, як приклад, за формальні «невиконання посадових обов’язків» наприклад, запізнення на 10 хвилин протягом року, допущення дрібних орфографічних помилок в проектах документів тощо.
Тому, у статті 104 проєкту необхідно передбачити саме згоду профспілкової сторони. Незгода має бути обґрунтована та може бути оскаржена.
В проекті не врегульовано в достатній мірі такий варіант виконання робіт, як добове чергування, що доволі широко практикується на підприємствах, в установах, організаціях.
Щодо соціальних відпусток та додаткових гарантій, то на нашу думку, проєкт Трудового кодексу не забезпечує належного збереження соціальних гарантій у сфері відпусток. Зокрема, проєктом не передбачено або фактично виключено: додаткову відпустку для учасників бойових дій; відпустку без збереження заробітної плати у разі необхідності догляду за тяжкохворою дитиною віком до 16 (18) років; а також відпустку на профспілкове навчання, відпустку для підготовки та участі у спортивних змаганнях.
Крім того, новий проєкт скасовує додаткові щорічні відпустки для працівників із шкідливими умовами чи ненормованим днем і виключає можливість брати відпустку у зручний час (наприклад, жінкам перед або після відпустки по догляду за дитиною, батькам-вихователям).
На нашу думку, такі види відпусток мають чітко виражений соціальний характер і відповідають сучасним умовам, у яких перебуває держава та суспільство. Їх виключення або невідтворення у кодифікованому акті фактично означає звуження існуючих трудових гарантій, що є неприпустимим.
Окремо, на що треба звернути увагу, це питання зміни істотних умов праці. Адже, застереження викликає положення проєкту щодо строку попередження працівника про зміну істотних умов праці. На нашу думку, встановлення строку попередження у 7 календарних днів не відповідає принципам правової визначеності та справедливого балансу інтересів сторін трудового договору, а також істотно погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством, яке передбачає двомісячний строк попередження. Фактично така норма позбавляє працівника реальної можливості оцінити наслідки зміни умов праці; знайти альтернативну роботу; прийняти виважене рішення без ризику втрати засобів існування.
Звертаємо увагу також і на гарантії при звільненні працівників з дітьми. На нашу думку, недостатнім є рівень гарантій, передбачених проєктом Трудового кодексу, щодо заборони звільнення за ініціативою роботодавця працівників, які мають малолітніх дітей. Зокрема, встановлення вікової межі дитини до півтора року як підстави для посиленого захисту є необґрунтованим. Вбачаємо, що такі гарантії мають поширюватися щонайменше на період до досягнення дитиною трьох років, що відповідає соціальній природі трудового права та реальним потребам сімей з малолітніми дітьми. Особливо це має бути враховано в умовах воєнного стану, коли значна кількість батьків, як чоловіків, так і жінок, проходять військову службу. У таких обставинах для багатьох сімей критично важливим є збереження роботи для одного з батьків як єдиного годувальника сім’ї, оскільки інший перебуває на фронті. Крім того, не можна ігнорувати ситуацію внутрішньо переміщених осіб, кількість яких залишається значною. Такі працівники часто змушені поєднувати трудову діяльність з очікуванням на влаштування дітей до закладів дошкільної освіти та повністю залежать від стабільності трудових відносин.
При цьому питання соціальних виплат для внутрішньо переміщених осіб постійно зазнає змін, коригуються підстави та умови їх отримання. За таких умов можливість звільнення працівника з ініціативи роботодавця у випадку, коли дитині виповнилося лише півтора року, фактично підриває довіру суспільства до державних гарантій захисту працівників з дітьми та не відповідає завданню забезпечення належного соціального захисту сімей з дітьми.
Не менш важливим є питання врегулювання застосування випробувального строку в рамках забезпечення гарантій для вагітних жінок. Так, особливе занепокоєння викликає наявність правової колізії щодо звільнення під час випробувального строку. Адже, з одного боку, проєкт допускає припинення трудового договору у разі непроходження випробування, з іншого – не містить чіткого і недвозначного врегулювання питання заборони звільнення вагітних жінок у таких випадках. Вважаємо за необхідне чітко закріпити, що вагітні жінки не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця, у тому числі з підстав непроходження випробувального строку.
Викликає занепокоєння, що опрацьований проєкт Трудового Кодексу позбавляє профспілки їхнього конституційного статусу як представників працівників. На відміну від чинного КЗпП, у новому кодексі немає норм, які регулюють правовий статус профспілок і гарантують їхні права, хоча в документі профспілки згадуються (стаття 24) як один із учасників трудових відносин.
Замість терміну «профспілки» у проєкті використовують «представники працівників», що обмежує права профспілок як єдиних легітимних організацій в Україні, які за Конституцією (стаття 36) захищають права працівників.
Проєкт кодексу не містить правил, які регулюють відносини роботодавця з профспілками та участь працівників в управлінні підприємствами, установами чи організаціями, як зараз передбачено статтями 243–250 чинного КЗпП.
На відміну від профспілок, у проєкті передбачені гарантії для інших учасників трудових відносин, наприклад для трудових медіаторів і трудових арбітрів.
Проєкт Трудового Кодексу України пропонує легалізувати в Україні «локаут» (пункти 10 статті 29, 3 статті 284, статті 290–294). Тобто коли роботодавець припиняє роботу підприємства, що загрожує конституційному праву працівників на страйк. Конституція України (стаття 44) гарантує право працюючих на страйк для захисту економічних та соціальних інтересів, але не надає роботодавцям права на локаут.
Крім того, проєкт містить дискримінаційні положення: роботодавець може призупинити трудовий договір працівника за участь у законному страйку (пункт 7 частини 2 статті 84).
Права жінок і молоді майже не враховані у проєкті: немає окремих розділів про їх права, пільги для студентів, допомогу працівникам, що звільняються.
Проєктом передбачено можливість звільняти працівника за новими підставами. Серед них: порушення правил безпеки на роботі, якщо це призвело до аварії або загрози її виникнення; розголошення державної або комерційної таємниці; аморальні проступки працівників, які навчають або виховують, навіть якщо це не пов’язано з роботою. При цьому роботодавець самостійно визначає провину працівника.
Якщо працівник відмовляється від змін умов праці, переведення чи переміщення, роботодавець може розірвати договір із повідомленням за 60 днів або відразу, виплативши компенсацію втричі більшу середньоденної зарплати за кожен день зменшення терміну.
Проєкт не має норми, яка б заборонила звільняти працівника під час лікарняного чи відпустки, також там збільшено понаднормовий час до 180 годин на рік (можна до 250 годин за колективною угодою, замість 120 годин за чинним КЗпП), також роботодавець може змінювати гнучкий робочий час у будь-який момент без попереднього погодження.
Проєкт також скасовує чинну норму КЗпП (стаття 27), яка забороняє встановлювати випробувальний термін для працівників довше одного місяця. Крім того, проєктом не пропонується ефективних механізмів повернення на роботу людей з інвалідністю.
Виключну увагу зосереджуємо на тому, що виключення або суттєве обмеження положень Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» у перехідних положеннях проекту нового кодексу є одним із найгостріших моментів, який фактично демонтує систему захисту найманої праці.
Наголошуємо на недопустимості виключення статті 33 «Право профспілок, їх об’єднань щодо притягнення до відповідальності посадових осіб», статті 38 «Повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації» , в частині п.9 щодо прийняття рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства, статті 39 «Порядок надання згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця», в частині п.10 стосовно надання згоди або відмови у дачі згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з працівником, який є членом діючої на підприємстві, в установі, організації передбачених законом організації профспілки, статті 41 «Гарантії для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів щодо згоди на звільнення з ініціативи роботодавця працівників, які обиралися до складу профспілкових органів підприємства, установи, організації , вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок)».
Також не підтримуємо виключення із Закону України «Про соціальний діалог в Україні» п.1 щодо посилання на закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та змін до Закону України «Про зайнятість населення», а саме статті 1, зокрема, не виключати термін, визначений у п. 20) робоче місце – місце (приміщення), на якому працівник постійно чи тимчасово перебуває в процесі трудової діяльності і яке визначене, зокрема на підставі трудового договору.