Набрав чинності ЗУ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо впорядкування надання та використання відпусток, а також інших питань».

Ще на стадії обговорення законопроєкт викликав бурхливе обговорення в пункті про неоплачувані понад 24 дні відпустки. Та все ж ця норма в опублікованому законі лишилася незмінною.

Юристка ГО “Трудові ініціативи” Інна Кудінська проаналізувала ці зміни та пояснює, чого очікувати працівникам.

Оплачувана відпустка вже неоплачувана? 

Найсуперечливіша зміна стосується права роботодавця надавати невикористані дні щорічних основних відпусток без збереження заробітної плати (зміни до ст.12 Закону України №2136).

Як відомо, у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця МОЖЕ бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, різниця днів відпустки не втрачається, а має бути надана після закінчення дії воєнного стану.  

З 24.12.2023 за рішенням роботодавця невикористані дні (понад 24 календарні дні) щорічної основної відпустки МОЖУТЬ надаватись роботодавцем без збереження заробітної плати.

Наприклад, ст.6 Закону України “Про відпустки” та деякі інші акти законодавства передбачають, що відпустка певних категорій працівників, як-от зайнятих на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче; працівників лісової промисловості та лісового господарства тощо, є більшою за 24 календарні дні. Новий закон дозволяє роботодавцю ту кількість днів відпустки, яка більше 24 календарні дні, надати без збереження заробітної плати.  

Зміни торкнуться й інших видів відпусток (додано нові абзаци до частини 1 статті 12 Закону №2136):

“У період дії воєнного стану надання працівнику будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами, відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустки у зв’язку з усиновленням дитини) понад щорічну основну відпустку, за рішенням роботодавця може здійснюватися без збереження заробітної плати. Надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. За рішенням роботодавця не використані дні такої відпустки можуть надаватися без збереження заробітної плати”.

Варто при цьому зауважити, що нові зміни не застосовуються до керівних працівників закладів освіти та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічних, науково-педагогічних та наукових працівників.

Наприклад, у медичного працівника щорічна основна відпустка 24 календарні дні та 7 днів щорічної додаткової відпустки за особливі умови праці. За рішенням роботодавця, невикористані дні щорічної додаткової відпустки можуть бути надані без збереження заробітної плати. 

Такі нові зміни у наданні відпусток діятимуть на лише на час воєнного стану. Згідно з п. 3 розділу “Прикінцеві положення”, ці зміни не втрачають чинність з дня припинення або скасування воєнного часу, а натомість – з моменту використання днів відпусток, які були перенесені на період після припинення або скасування воєнного стану.

Підсумовуючи зміни.

Частина оплачуваної щорічної відпустки та інші оплачувані відпустки фактично замінюються відпусткою без збереження заробітної плати. 

Як зазначають у Головному юридичному управлінні Апарату Верховної Ради України, оплачувані щорічні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати – це два різні види відпусток, порядок та умови надання яких врегульовані законом у різний спосіб.

Нові законодавчі зміни: 

1) призведуть до нівелювання визначених законом державних гарантій щодо встановлення щорічної оплачуваної відпустки для деяких категорій осіб тривалістю більш ніж 24 календарні дні та надання інших оплачуваних відпусток;

2) нададуть можливість роботодавцю на власний розсуд визначати дату втрати чинності положень Закону №2136 для кожного працівника, що, в свою чергу, може сприяти корупційним ризикам, оскільки навіть після закінчення чи скасування воєнного стану роботодавець матиме право за своїм рішенням відтерміновувати на невизначений термін надання невикористаних (перенесених) щорічних оплачуваних відпусток та інших оплачуваних відпусток і надавати їх без збереження заробітної плати;

3) не відповідають принципу правової визначеності, оскільки вони суперечать частині другій ст.12 Закону №2136, яка передбачає право роботодавця відмовити  працівнику, який залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення) у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку);

*Примітка. Новий закон розширив категорії працівників, кому роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпусток на час воєнного стану. До працівників критичної інфраструктури додано працівників, залучених до виконання робіт з виробництва товарів оборонного призначення або до виконання мобілізаційного завдання (замовлення);

4) суперечать статті 64 Конституції України, згідно з якою: 1) окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень можуть встановлюватися лише в умовах воєнного або надзвичайного стану; 2) в умовах воєнного або надзвичайного стану можуть встановлюватися окремі обмеження прав і свобод із зазначенням строку дії цих обмежень, а не їх скасування.

Зміни для мобілізованих працівників 

• Як відомо, середній заробіток мобілізованим працівникам не зберігається з 19 липня 2022 року відповідно до Закону України №2352. Виняток залишався для педагогічних та науково-педагогічних працівників, які призвані на військову службу під час мобілізації. Новий закон №3494 вніс зміни до ст.57 Закону України “Про освіту” й ст. 63 Закону «Про фахову передвищу освіту» та скасував цей виняток. Тепер за всіма мобілізованими працівниками зберігається лише місце роботи та посада.

• Працівникам, призваним на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятим на військову службу за контрактом, за ЇХ БАЖАННЯМ та на підставі заяви виплачуватиметься грошова компенсація за всі не використані ними дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Відповідна заява подається НЕ ПІЗНІШЕ ОСТАННЬОГО ДНЯ МІСЯЦЯ, в якому працівник був увільнений від роботи у зв’язку з призовом на військову службу. 

Проте залишається незрозумілим механізм подання заяви працівником після його увільнення від роботи, а особливо якщо працівник був увільнений від роботи в останні дні місяця.

• Працівники, які приступили до роботи після звільнення з військової служби у зв’язку із закінченням особливого періоду або оголошенням демобілізації, мають право на відпустку без збереження тривалості заробітної плати тривалістю до 60 календарних днів. У разі наявності бажання працівника, така відпустка має надаватись в обов’язковому порядку.

Хочеш навчатись, звернись до профспілки 

• На час профспілкового навчання працівникам, обраним до складу виборних профспілкових органів підприємства, установи, організації, продовжуватиме надаватись додаткова відпустка тривалістю до 6 календарних днів.
• Проте ВІДТЕПЕР не за рахунок роботодавця, а з компенсацією середньої заробітної плати за рахунок профспілкової організації, за рішенням якої працівник направлений на профспілкове навчання.

По перше, така норма не визначає механізм компенсації відповідних коштів. По-друге, на думку профспілок виплата профспілковою організацією середньої заробітної плати за час відпустки особам, які не перебувають з нею у трудових відносинах, відповідно до положень пункту 133.4.1 статті 133 Податкового кодексу України, несе загрозу втрати профспілковою організацією ознак неприбутковості, а відтак нова редакція положень вказаних статей фактично унеможливлює реалізацію гарантії для працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів, передбачених статтею 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Відпустка для спортсменів 

• Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпустки для підготовки та участі в всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях відтепер визначаються трудовим та/або колективним договором. Раніше визначались Кабінетом Міністрів України.

Одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини (тривалістю до 14 календарних днів) 

Цей вид відпустки не новий, проте внеслись зміни до механізму її надання:

1. Надається не пізніше 3 місяців з дня народження дитини;
2. Якщо відпустка надається батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки, то це повинно підтверджуватися заявою матері дитини та свідоцтвом про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини. 
3. На підставі заяви одинокої матері (одинокого батька) дитини відпустка може надаватись бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати (батько) якої є одинокими.

Відпустка за сімейними обставинами

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та роботодавцем, але не більше 30 календарних днів на рік (раніше було 15 днів).

То вихідні й святкові дні таки переносяться? 

Зміни до ст.67 КЗпП передбачають, що перенесення вихідних та робочих днів тепер визначатиметься трудовим та/або колективним договором, без рекомендацій уряду.

Перенесення вихідних та робочих днів, крім випадків, встановлених КЗпП, визначається трудовим та/або колективним договором.
У разі відсутності відповідного положення у трудовому та/або колективному договорі перенесення вихідних та робочих днів здійснюється за наказом (розпорядженням) роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), а в разі відсутності первинної профспілкової організації – з вільно обраними та уповноваженими представниками (представником) працівників.